【心靈隨筆】制約的變奏

2018-02-12



作者:裘國偉博士(新西蘭註冊臨床心理學家及英國特許心理學家)

 
說到工具性制約,除了上期指出需要弄清楚獎勵對象的重要性外(是獎勵員工,還是錯誤地獎勵了有問題的行為或習慣),不同的獎勵安排也會對被獎勵的對象產生不同的效果。
 
在實施獎勵時,需要留意五個基本因素:持續性獎勵、部份性獎勵(固定比率)、間歇性獎勵(固定時距)、間歇性獎勵(變動比率)和間歇性獎勵(變動時距)。每次在課堂上答對問題,老師都會即時給予學生獎勵,這便是持續性獎勵。部份性獎勵(固定比率)的例子則是:當成功銷售若干數目的保險合約,保險代理便會獲發一次特別佣金。而若公司每年年終也會發放年終雙糧,這種獎勵方式便是間歇性獎勵(固定時距)。
 
一位主要以Cold Call (挖空心思也找不到簡潔貼切的翻譯,總不能直譯為「冷叫」(或許「冷推銷」會好一點,如各位有更好的譯法,請指教)來推銷寬頻上網服務的銷售人員,他可能需要向五位、十位、二十位(或其他數量)準客戶推銷其服務,才有一次成功的銷售。這就是間歇性獎勵(變動比率)的例子。而一般在私人機構工作的員工,他們每次升遷所需的時間都會不同(第一次可能是兩年,第二次可能需要五年,每次需要的時間很難預測),這類就是上面提及的間歇性獎勵(變動時距)。
 
決定以那種獎勵方式來處理人力資源的問題,一般受到多個因素影響。簡單來說,例如:教授新入職人員一些工作上的技能、知識或公司文化等,以持續性獎勵是較佳的選擇。因為每個正確的行為或表現都能夠即時獲取獎勵,而員工在起始階段的學習動機會較大,即時獎勵所起的成效會相對較為顯著。但是,過了一段時間,員工可能已經習慣了有關的獎勵,該獎勵成了「飽和」程度,成效會因此減弱,這時,改換為間歇性獎勵或為更奏效。
 
根據實驗與實際應用的結果顯示,間歇性獎勵比持續性獎勵能帶來更持久的效果。另外,當比較兩類間歇性獎勵(比率與時距)時,比率安排能帶來更大的效果。原因是當被獎勵的對象處身在比率的安排下(相對於時距的安排),獎勵的出現會因應他自身的表現,即他們的表現能夠左右獎勵出現的時間,他們可以提高工作效率,來換取更快得到獎勵)。
 
最後,當我們比較固定與變動安排帶來的效果,後者帶來的效果會更顯著,原因是當人們未能預計下一個獎勵會在何時出現時,他們會有所期盼:可能我表現好一點,獎勵在下一刻就會出現,這個安排會促進他們在工作上的積極性。
 
總括而言,當計劃如何運用工具性制約來改善員工的工作表現時,僱主除了需要注意上面提及的一些要點外,也應考慮實際情況,以不同的安排來配合,從而達到理想的效果。

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圖片來源:互聯網
文字經本網站編輯
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