【HR 也要做Marketing】僱主品牌面對社會化浪潮

2018-07-06



每年年終的時候,公司若能被權威機構評選為最佳僱主,那麼 CHO一定可以滿面春光地獲得管理層的首肯。但是,這些獎項假設都是以「傳統模式」操作,可信度和透明度又有幾何?大概也似廣告類獎項中那些飛機稿一樣自我欣賞而已。傳統的僱主評選,無非是人力資源類的諮詢公司或招聘網站找一些權威媒體,共同發佈最佳僱主榜單,這些評選,暫且稱之為傳統的僱主評選。先來剖析下傳統的僱主評選存在的幾個問題:
 
1. 傳統的僱主評選是自上而下的行為
傳統評選,通常都是專家和第三方專業機構調查模式,試想,專家有多少經歷過所評選的企業?評選過程中的偏頗性極大,只會對一些老牌的傳統大企業情有獨鍾。一談到僱主品牌言必GE寶潔,而第三方機構的樣本都有限,如何深入企業並讓企業員工說出真話,恐怕很難。

2. 傳統的僱主評選對創新型企業視而不見
傳統的僱主品牌評選對企業的規模做了嚴格的要求,但真正吸引僱員早已不是簡單地看企業的規模,大而全的企業並非年輕僱員們一致考慮的地方,所以,僱主評選反而對僱員的建設性有欠考慮,一些創新型的中小型企業卻被永遠遺棄在名單之外。

3. 傳統的僱主評選成為短期公關行為
有些世界500強或者中國500強的僱主認為,參與評選也是臨時抱佛腳,有個榮譽就足夠,何必年年參與,只要上過一次,就可以堂而皇之說自己被評為最佳僱主,僱員們應該趕快來投簡歷吧,這大概也是僱主品牌評選年年變化的原因,沒有長期的規劃,怎麼能吸引僱員的持續關注?


 
隨着社會化思潮席捲傳統行業,到底有沒有一種全新的僱主評選革命出現呢,就像當初的《超級女 聲》,到如今的《中國好聲音》。讓全民參與到僱主評選中來,而不只是某些公眾媒體和專家一起合謀一個金字招牌。那,理想中的社會化僱主評選到底長什麼模樣 呢?近期我發現大街網舉辦的《非常僱主》有點意思,正試圖嘗試用一種全新的模式來進行評選,算是破冰的開始,但我認為有幾個方面需要改進。

1. 大規模有效地使用公司點評
根據大量的社會化點評,對評選本身公信力有更大的提升,淘寶評價和大眾點評等模式無一例外都被認 為是更有效的辦法。不知道大家有沒有注意到,廣告門曾經發佈過一篇文章《消息稱DDB獲百事中國2014年度大型項目》,這篇文章本身沒啥問題,亮點全在 評論(將近395條),有大量的在職員工和離職員工在評論上交戰和吐槽,一下子將該公司的形象透明的暴露在公眾視野。不過,通常而言,用戶在點評的時候可 以選擇真實名字和匿名兩種方式,真實的名字通常是給公司背書,提升點評的公信力,而匿名則體現真實度。這點上,《非常僱主》還是做得不錯。

2. 點評環節設置不同的權重
但是《非常僱主》評選中, 雖然鼓勵網友點評公司,但是進去后,點評結果如何影響最終結果卻不得而知。比如最佳僱主的評選,可以從一整年的公司點評大數據中進行挖掘出,被點評后評級 最高的100家,再進入公眾視野。這當中的僱主品牌既有老牌勁旅,又有僱主新秀,評選根據點評權重進行統計,分在職員工,離職員工,面試者,相關供應商, 公眾,意見領袖等多個維度不同權重進行360度進行客觀點評。

3. 引入個性化的評選類別
單純的最佳僱主評選,相信只有高大上的僱主才能被評選上,每年總是那些個僱主參與比賽,毫無懸念 可言。這當中如果能引入更有僱員洞察的評選機制,會更加引發僱主和僱員的共同參與,只有雙方都全身心地關注和參與,評選的結果更有影響力。目前的《非常僱主》評選,相對還是略些「嚴肅」。我們知道對一個僱員而言,僱主最重要的幾點無非是公司有無前途(持續創新能力),福利夠不夠好,工作環境夠不夠驚艷,平 台夠不夠大等等。設置的評選類別如果是「僱主最美麗前台排行榜」,「僱主最給力福利排行榜」,「僱主最傳奇成長空間排行榜」,「僱主最愜意工作環境排行 榜」等等,相信參與度會更好,讓點評本身也可以變成社會話題。
 



點評公司的模式在中國的土壤上究竟是否可行呢?如何保持客觀公正性,避免法律問題(虛假資料、誹 謗),這是個問題,不過,國外有家專門點評公司的職業社區叫Glassdoor則證明這一模式前途無限,在即將過去的2013,不僅獲得了9300萬美元的融資,而且正準備IPO上市。Glassdoor CEO羅伯特·霍曼(Robert Hohman)表示:「人們需要信息來確定去哪工作,這超越了行業,超越了國界。所有跡象都表明,這是一個非常全球化的需求。」
 
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